För bra arbetsmiljö fri från diskriminering - ta avstamp i lagarna

Vilka krav ställs i diskrimineringslag och arbetsmiljölag gällande jämställdhet och likabehandling?

– Generellt enligt arbetsmiljölagen ska arbetsplatsen och den psykosociala
arbetsmiljön vara utformad så att ingen tar skada, och den ska vara lämplig för det arbete man är satt att utföra. Arbetsgivaren ska också se till
ingen blir diskriminerad på arbetsplatsen utifrån de sju diskrimineringsgrunder
som diskrimineringslagen anger: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,
sexuell läggning och ålder. Arbetsplatsen ska alltså vara utformad så att man kan utföra det arbete man är anställd för, oavsett om man är man, kvinna, gammal, ung eller har en könsöverskridande identitet eller uttryck. På det sättet korresponderar lagarna mot varandra, säger Pia Wiséen Wernblom, arbetsrättsjurist vid Skao.

Hur går de olika lagarna i varandra?
– Regleringen rör den arbetsmiljö man vistas i. Arbetsmiljölagen handlar i dag även om den psykosociala arbetsmiljön, men den kom till först och främst för den fysiska miljön, det vill säga att man inte ska drabbas av olyckor eller skada sig. Diskrimineringslagen har kommit till för att arbetsplatsen också ska vara likvärdig för både män och kvinnor, gamla och unga, eller om man har någon funktionsnedsättning och så vidare baserat på diskrimineringsgrunderna.

Vilken utveckling har skett på området över tid?
– Sedan vi gick med i EU har diskrimineringsfrågor kommit att bli mer aktuella och vi har fått en mer detaljstyrd lagstiftning på arbetsrättens område. Det beror på att i den europeiska arbetsrätten är det den lagstiftningsmodellen som gäller, medan vi i Sverige har haft en lång kollektivavtalstradition, sålagstiftningsmässigt
har regleringen svällt, där vi tidigare har stött oss främst på kollektivavtal.
– Det såg vi senast med exempelvis det nya arbetsvillkorsdirektivet som trädde i kraft sommaren 2022, att det är otroligt mycket detaljvillkor som sätts upp om att arbetsgivare ska tillhandahålla information till en arbetstagare. Där har det också smugit sig in en del diskrimineringsuttryck, till exempel att man inte får missgynna någon som begär ett annat arbetstidsmått för att kunna arbeta deltid eller liknande. Det innebär att denna reglering talar om en form av diskriminering
som inte återfinns i diskrimineringslagen och alltså inte utgår från någon av diskrimineringsgrunderna.

Hur märks den ökade detaljstyrningen på arbetsplatserna?
– För arbetsgivares del har det blivit en mer regeltung börda att exempelvis
skriva anställningsavtal och veta vad man ska informera om. Tidigare gjorde
man det mer generellt och enligt kollektivavtal.

Vilket stöd finns för arbetsgivare i dessa frågor?
– Både Arbetsmiljöverket och Diskrimineringsombudsmannen 
har råd, rekommendationer och guider för att arbeta med aktiva åtgärder mot diskriminering och uppfylla kraven i lagarna. I arbetsgivarorganisationens webbaserade handbok Vera kompletterar vi med checklistor, blanketter, verktyg,
mallar för avtal och liknande som är riktade till just kyrkans arbetsgivare.

Text: Susanna Lidström

Publicerad i Ducatus nr 1 2023