Då kan det bli uppsägning

För en arbetstagare grundar sig en anställning i utförandet av en arbetsinsats. I ett läge där en medarbetare inte kan utföra sin arbetsinsats på grund av ohälsa kan det finnas skäl för uppsägning. Samtidigt måste arbetsgivaren vara beredd att gå långt för att hjälpa en anställd genom rehabiliteringsansvaret. 
Erik Danhard har lång erfarenhet av arbetsrätt, han berättar att anställningsskyddet spelar en central roll i frågan om uppsägning ifall som rör ohälsa. 

– Det ska finnas sakliga skäl för en uppsägning från arbetsgivarens sida. En enkel regel, som Arbetsdomstolen uttryckt på följande sätt, är att det föreligger sakliga skäl för uppsägning om det är klarlagt att arbetstagaren inte varaktigt kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren, säger Erik Danhard.  
Varaktigheten är alltså en viktig fråga. När det handlar om en sjukdom eller funktionsnedsättning är det just ett varaktighetskrav som behöver klarläggas från arbetsgivarens sida. 
– I den situationen kommer arbetsgivarens rehabiliteringsansvar in i bilden. Det vill säga att med olika former av insatser klarlägga arbetstagarens arbetsförmåga.  
– Fetma har exempelvis varit uppe till bedömning både i EU-domstolen och Arbetsdomstolen för att se om det är en funktionsnedsättning. Men det går inte att säga på förhand utan måste prövas av läkarvetenskapen, säger Erik. 
Att samla in information om en anställds arbetsförmåga kan dock vara en knepig process. Information kring en medarbetares hälsotillstånd kan kräva en läkarbedömning, där kan ett dilemma finnas, förklarar Erik. 

– Informationen som arbetsgivaren får kan ju användas för att avsluta en anställning. Samtidigt äger arbetstagaren informationen. En läkare får inte förmedla den vidare utan att arbetstagaren medger det, säger han. 
Om arbetstagaren inte vill dela med sig av informationen har arbetsgivaren befogad anledning att förlita sig på annan information än läkarens bedömning. Det kan i slutändan leda till uppsägning förklarar Erik. Med andra ord kan en anställd inte vägra att berätta om sitt hälsotillstånd utan att det får konsekvenser. 

– Arbetsgivaren behöver information för att kunna sköta sitt rehabiliteringsansvar. Om arbetstagaren inte medverkar i sin egen rehabilitering behöver inte arbetsgivaren göra något mer. 
 Ett viktigt ansvarsområde för arbetsgivaren är att förebygga ohälsa på arbetsplatsen.  
– Som arbetsgivare kan man föreskriva hur man ska agera och vara på arbetet. Exempelvis att ingen får vara påverkad av alkohol och droger. Arbetsmiljölagstiftningen tar sikte på hur det är på arbetsplatsen, men den sätter en gräns vid att arbetsgivaren inte kan föreskriva hur någon ska leva sitt liv utanför arbetet. 
 
TEXT: PHILIP STOCKENHED 

Denna intervju publiceras direkt för Ducatus på webben.