Lönesättning i praktiken

ATT REGELBUNDET TA UPP frågor kring ekonomi och lön på arbets- platsträffar och liknande kan vara ett bra sätt att hålla såväl chefer som medarbetare uppdaterade. Svenska kyrkan tillämpar sedan många år, liksom de flesta andra avtalsområden i svenskt arbetsliv, individuell och differentierad lönesättning. 
Men fortfarande dyker det upp missuppfattningar kring detta när fördelningen av överenskomna löneökningar ska ske.

– Det skapar felaktiga förväntningar som är viktiga att förebygga med tydlig kommunikation. Vi behöver påminna alla om att det inte finns någon individgaranti i våra avtal, utan det framförhandlade löneutrymmet beräknas på respektive arbetstagarorganisations sammanlagda lönesumma. Om avtalet anger 3,5 procent för hela kollektivet innebär inte det att en enskild person är garanterad den löneökningen. I stället kan arbetsgivaren till exempel bedöma att en normalprestation ger 2 procent och fördela resterande utrymme till de som har gjort en särskilt god insats under perioden, säger Sten Lycke.

I GOD TID INFÖR den årliga löneöversynen, vanligen i början av året, ska arbetsgivaren kalla berörda fackliga organisationer till en inledande överläggning, för att redogöra för sin lönepolitik och diskutera eventuella särskilda satsningar som behövs baserat på den genomförda lönekartläggningen.
– Det är det viktigaste mötet som arbetstagarparten och arbetsgivaren har med varandra. Vid överläggningen fattas beslut om formerna för löneöversynen, det vill säga om den ska genomföras genom lönesättande samtal eller förhandling mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. I den bästa av världar ska det lönesätt- ande samtalet på sikt vara den form som lön sätts på, då vi är övertygade om att dialogen mellan chef och medarbetare skapar djupare insikter om verksamheten och arbetsinsatserna, säger Sten Lycke.
Med tanke på att det kan vara svårt att hålla jämn kvalitet i dessa samtal har han dock förståelse för att arbetsgivare vill behålla någon form av förhandlingsmodell för de lokala löneökningarna, det vill säga inte ge förslag på en löneökning direkt i samtalet med medarbetaren, utan först när man har värderat alla samtal med medarbetarna. 

– Oavsett vilken form lokala parter väljer är målet med att ha lönesamtal eller lönesättande samtal att skapa dynamik för att utveckla verksamheten och synliggöra medarbetares arbetsinsatser. Vi vill stötta arbetsgivarna i dessa viktiga samtal. Därför har arbetsgivarorganisationen under hösten tagit fram ett nytt arbetsmaterial, Löneprocessen i Svenska kyrkan, med fokus på mötet mellan lokala parter och mellan arbetsgivare och anställd. Det innehåller konkreta verktyg för att hålla bra samtal, som vi hoppas kan bidra till en väl fungerande löneprocess på varje arbetsplats, säger Sten Lycke.

Text: Susanna Lidström

Denna intervju har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 4/2021.