Trygghet i arbetslaget är centralt för att lyfta svåra frågor

Lunds pastorats HR-avdelning har en diger lista att bocka av i sitt arbetsmiljöarbete denna höst. Arbetsmiljöverkets inspektion med frågor kring kränkande särbehandling ska följas upp, medarbetarenkäten Akka ska ta tempen på organisationen som helhet och handlingsplaner ska upprättas för att säkerställa att rätt rutiner finns på plats när den nya visselblåsarlagen träder i kraft.
– Det kommer att behövas en del utbildning och information till medarbetarna om rapporteringskanaler och liknande för att slå larm om missförhållanden. Men viktigast är ändå att vi även fortsättningsvis ser till att det finns utrymme att lyfta kritik på ett naturligt sätt i vardagen – på arbetsplatsträffar, i skyddskommittén och andra traditionella samtalsforum, säger Pernilla Lennström.

SOM HR-CHEF UPPMANAR hon sina ledarkollegor runt om i organisationen att våga fråga medarbetarna om både positiv och negativ kritik. Genom att skrapa på ytan och ta reda på vad kritiken egentligen handlar om skapas nya perspektiv, vilket kan få hela arbetsgruppen att prestera bättre.
– Kritik är ju en önskan om ett ändrat nuläge, men det bygger på trygghet i gruppen. Här har chefer ett extra ansvar att vara föregångare och visa att det inte finns några dumma frågor. Sedan tycker vi förstås inte alltid likadant, men med tillit till varandra skapas ett öppet samtalsklimat där man också vågar lyfta fram och diskutera lösningar på det som inte fungerar så bra, säger Pernilla Lennström, väl medveten om att detta kan vara nog så svårt att åstadkomma i praktiken.

PÅ EN ARBETSPLATS med passionerade medarbetare, där många brinner för sina uppgifter, finns alltid en risk för meningsskiljaktigheter som kan leda till konflikter. 
– Det kan vara mellan två parter, medarbetare och chef, eller flera i en arbetsgrupp. Ofta handlar det om bristande kommunikation, att någon känner sig missförstådd.  En framgångsfaktor är att ta tag i det så tidigt som möjligt, innan frågan blivit jättestor och ibland behöver chefen stöd utifrån. Vi på HR hjälper till med coachande samtal för att nysta upp det hela och visa på vägar framåt. Det behöver inte betyda att allt är löst, men att man respekterar varandra och kan jobba tillsammans mot verksamhetens gemensamma mål, säger Pernilla Lennström.

ATT SKAPA ETT ÖPPET samtalsklimat är en viktig del av arbetsmiljö-arbetet, konstaterar hon och poängterar att skyddsombuden har en central roll i detta. I Lunds pastorat finns 16 skyddsombud som de runt 250 anställda kan vända sig till inom de olika verksamheterna.
– Medarbetarenkäter och tillsyn från Arbetsmiljöverket i all ära, men det är bara en del av vårt sätt att fånga upp viktiga frågor. Skyddsombuden har örat mot marken och vet vad som händer i organisationen. De fungerar som en bra kompis för både medarbetare, chefer och oss på HR.
– Vi har pratat mycket om hur vi kan rusta våra skyddsombud så att de inte bara blir bärare av andras problem, säger Pernilla Lennström. 
Just nu genomförs till exempel en utbildning för alla pastoratets skyddsombud och där ingår bland annat att diskutera skyddsombudens roll; vad som ingår och vad som inte ingår.
– Vårt huvudskyddsombud är tillika diakon och mycket duktig på samtal, så hon kommer också vara ett stort stöd för skyddsombuden att kunna bolla sina tankar med, säger Pernilla Lennström och återkommer till vikten av ett tillåtande klimat som motverkar alla former av tystnadskultur:
– Skyddsombuden är en förebild i att våga lyfta svåra frågor, men de kan inte göra hela jobbet själva. Det gäller också att uppmuntra andra att prata om sin egen sak. Målet är att alla ska kunna gå till sin chef för att ta upp missförhållanden och det är chefens ansvar att bjuda in till det.

Text: Susanna Lidström

Detta reportage har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 3/2021.