Fråga: I pastoratets skyddskommitté har vi gjort en översyn av organisation och arbetsmetoder för kyrkogårdsverksamheten. I anslutning till det har skyddskommittén även gått igenom befintliga arbetsredskap och behandlat nya investeringar i maskinparken. Medarbetarna har också informerats i ärendet. Nu har den fackliga organisationen protesterat och menar att åtgärderna också skulle ha föregåtts av MBL-förhandlingar. Det måste väl ändå vara fullt tillräckligt att samverka med facken genom att behandla frågorna i skyddskommittén?
MBL - eller inte?
Chefsjurist Robert Svec svarar: Sedan länge förekommer ett organiserat samarbete i arbetsmiljöfrågor mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsmiljölagen (AML) bygger på grundsynen att samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare är en förutsättning för att kunna skapa goda arbetsmiljöförhållanden.
Arbetstagarsidan har enligt AML ett inflytande över den planering som sker inför arbetsgivarens beslut i arbetslednings- och verksamhetsfrågor, om besluten rör arbetsmiljön. Skyddsombud kan utses på arbetsplatsen av kollektivavtalsbunden facklig organisation. På arbetsplatser där minst 50 arbetstagare sysselsätts ska det finnas en skyddskommitté bestående av arbetsgivar- och arbetstagarföreträdare. Sådan kommitté ska inrättas också vid mindre arbetsställen när parterna är ense eller om arbetstagarna begär det.
Samverkan i arbetsmiljöfrågor inriktas på att främja en fungerande lokal skyddsverksamhet där skyddskommittén har en central ställning och skyddsombuden tillfredsställande handlingsmöjligheter.
Nu aktuella frågor avseende verksamheten på kyrkogården, planering av arbetsmetoder och arbetsorganisation, hör till de angelägenheter som ska behandlas i en skyddskommitté. Samtidigt innehåller medbestämmandelagen (MBL) också bestämmelser om att arbetsgivaren – innan beslut fattas om viktigare förändringar av verksamheten – ska ta initiativ till förhandling med facklig organisation, så kallad primär förhandling. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet omfattar i första hand de fackliga organisationer som står i ett kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren och har medlemmar på arbetsplatsen.
En fråga som därmed uppkommer är hur AML:s regler om samverkan förhåller sig till reglerna om förhandling i MBL. Huvudregeln är den att MBL får stå tillbaka när andra regler i arbetsrättslig lagstiftning innehåller avvikande bestämmelser, exempelvis rörande samverkan mellan arbetsgivare och facklig organisation. Härutöver förekommer även arbetsrättsliga regler som ska tillämpas parallellt med bestämmelserna i MBL.
Vid tillkomsten av AML tydliggjordes inte närmare förhållandet mellan AML och MBL. Samverkan i fasta former enligt AML genom arbete inom skyddskommittéer och i samråd med skyddsombud är en förutsättning för ett framgångsrikt arbete med arbetsmiljöfrågorna. Det går dock inte att bortse från att just de frågorna också har uppfattats som ett av de viktigaste områdena för ett arbetstagarinflytande enligt MBL. Till detta kommer att arbetsmiljön ofta är en omständighet bland flera att beakta när arbetsgivaren planerar exempelvis en viktigare förändring på arbetsplatsen.
Förhandlingsskyldigheten enligt MBL omfattar följaktligen också arbetsmiljöärenden och förutsätter alltså inte uttryckligen att arbetsmiljöfrågorna hanteras uteslutande inom ramen för AML och de lokala skyddsorganisationerna. Med denna utgångspunkt kan oklarhet uppstå om sättet att behandla arbetsmiljöfrågor.
Det förhållandet att en fråga som faller inom ramen för MBL:s regler om primär förhandling också har sådan betydelse från arbetsmiljösynpunkt att frågan ska behandlas inom ramen för AML och skyddsverksamheten utesluter inte att arbetsgivaren också har att ta initiativ till förhandling enligt MBL. Arbetsgivaren är i princip skyldig att följa reglerna i både AML och MBL. En arbetsgivare som exempelvis avser att vidta en viktigare förändring på arbetsplatsen, kan vara skyldig att dels låta frågan bli föremål för samverkan och inflytande från skyddsombudets sida samt behandling i skyddskommittén enligt AML, dels primärförhandla (samverkansförhandla) enligt MBL, innan beslut kan fattas och verkställas.
En annan sak är att rena skyddsaspekterna på frågan rimligen bör behandlas främst inom skyddsverksamheten och att denna behandling kan påverka förhandlingarna enligt MBL. Åtminstone vissa aspekter på förhandlingsfrågan är ju redan behandlade av parterna. Den erfarenhet och det kunnande som har samlats hos skyddskommittéerna bör även tas till vara vid samverkan enligt MBL. Vilken inverkan detta får för förhandlingarna i övrigt beror ytterst på omständigheterna i det enskilda fallet. Bland annat är det av betydelse om de fackliga organisationer som har förhandlingsrätt också varit representerade i skyddskommittén och hur de har varit representerade. I vart fall bör undvikas en byråkratisk och orationell hantering av frågorna. Det ligger på de arbetsgivaren och de fackliga organisationerna att själva samordna förfarandet, om de finner att så bör ske.
Ingenting hindrar för övrigt arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen från att, om förhållandena i det enskilda fallet motiverar det, komma överens om att förhandling enligt MBL kan undvaras vid sidan av frågans behandling i skyddskommitté. Detta kan ske genom kollektivavtal som blir tillämpliga i flera fall. Eftersom AML är tvingande lagstiftning torde en lösning med kollektivavtal få ske genom att parterna i vissa fall avstår från förhandling enligt MBL.
Denna text har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus, nr 4/2020.
Intresserad av att läsa/lära mer?
Medbestämmande – MBL
Även arbetstagarna berörs av frågor som har betydelse för arbetsgivarens verksamhet. Därför finns bestämmelser om inflytande på arbetsplatsen - medbestämmande.
![Två händer håller i MBL, lagen om medbestämmande i arbetslivet.](bilder/587548/mbl%20Foto%20Magnus%20Aronson-0411%20kopiera.jpg?doprocessing=&ci=0,578,6198,2975&ra=1.77778&w=700)
MBL - det arbetsgivaren ska kunna (utbildning)
Bestämmelser om inflytande på arbetsplatsen för arbetstagare finns framför allt i MBL. Utbildningen ger en tydlig redogörelse för förhandlingar och information samt går igenom andra för arbetsgivaren centrala frågor.
![Ett häfte med rubriken MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet ligger ovanpå ett anteckningsblock på ett bord](bilder/587548/MBL%20foto%20lotta%20person.jpg?doprocessing=1&ra=1.77778&w=700)
MBL-förhandling – så går det till (e-utbildning)
Chefsjurist Robert Svec och arbetsrättsjurist Per-Göran Forsberg lär ut de viktigaste begreppen och hur du som arbetsgivare ska hantera MBL-förhandlingar.
Ducatus på webben kompletterar den tryckta medlemstidningen Ducatus. Den både återpublicerar tryckt material och producerar eget, exklusivt för webben.
Ducatus i tryckt version utkommer med fyra nummer per år. Den ingår i medlemsavgiften till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Läs mer och skaffa egen prenumeration!