Chefsjurist Robert Svec svarar:
Både anställningsskyddslagen (LAS) och kollektivavtalet Svenska kyrkans allmänna bestämmelser (AB) innehåller bestämmelse om att en provanställning högst får uppgå till sex månader. I sakens natur ligger att det ska vara arbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren.
Det står alltså klart att en överenskommelse mellan en arbetsgivare och en provanställd arbetstagare, om en ny provanställning eller om att prövotiden förlängs, som huvudregel strider mot LAS och kollektivavtalet – utom möjligen under alldeles speciella omständigheter.
Villkor för överenskommelse
En arbetsgivare och en provanställd arbetstagare kan träffa en överenskommelse om en ny provanställning om avtalet träffas sedan arbetsgivaren har kommit fram till att arbetstagaren inte klarar de aktuella arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande sätt och därför erbjuder arbetstagaren en helt ny befattning med andra arbetsuppgifter. På motsvarande sätt finns det i en situation där en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden starka skäl för att det ska vara tillåtet för parterna att komma överens om att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron.
En arbetsgivare och en arbetstagare kan alltså i en situation där frågan om att avbryta en provanställning har aktualiserats, på grund av att arbetstagaren till följd av sjukdom har varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden, utan hinder av LAS eller kollektivavtalet träffa en överenskommelse som innebär att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron. Det har då ingen betydelse om parterna beskriver sin överenskommelse som en ny provanställning eller en överenskommelse om att prövotiden förlängs.
Om frånvaro p g a föräldraledighet
För provanställd arbetstagare som på grund av föräldraledighet varit frånvarande under stor del av prövotiden rymmer frågeställningen ytterligare en dimension. Av föräldraledighetslagen följer att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten, exempelvis då arbetstagaren får vidkännas löneavdrag i förhållande till frånvaron.
Ett regelverk som medger arbetsgivaren att avsluta en provanställning på grund av att arbetstagaren varit föräldraledig i stor utsträckning riskerar dock att undergräva effektiviteten och ändamålet med föräldraledighetslagen.
I svensk rättspraxis har därför en arbetsgivare som avbryter provanställningen för en arbetstagare som varit föräldraledig längre tid under prövoperioden ansetts missgynna arbetstagaren i strid med föräldraledighetslagen. Arbetsgivaren hade ju kunnat tillgodose sitt befogade intresse av att pröva arbetstagarens arbetsförmåga genom att i stället erbjuda en förlängning av provanställningen.
Rättsfallet klargör att en arbetsgivare enligt svensk rätt inte behöver avbryta en provanställning i en sådan situation. Att avbryta anställningen är således inte en nödvändig följd av att arbetstagaren nyttjat sin rätt till föräldraledighet.
Publicerad exklusivt för Ducatus på webben 220504